Personāla atlases pakalpojumu uzņēmums Talentor Latvijā jau strādā 13 gadus, un tā partnere Agata Anča, stāstot par franšīzes biznesa priekšrocībām, uzsver, ka franšīzes devējs atbalsta pamata procesos un zīmola atpazīstamības jomā, kas ir būtisks instruments biznesa attīstībā. Vēl viena īpaši vērtīga franšīzes priekšrocība, pēc viņas domām, ir iespēja dalīties un mainīties pieredzē ar partneriem globālā līmenī.
Cik ilgi “Talentor” sniedz vadītāju atlases pakalpojumus Latvijas tirgū?
Talentor International tika dibināts Somijā. Uzņēmums strauji attīstījās Skandināvijas tirgū, vēlāk ienākot arī Baltijā, bet Talentor Latvija pārstāvniecība tika dibināta 2007.gadā.
Pēc dažiem gadiem uzņēmumā notika īpašnieku maiņa un izveidoto franšīzes tīklu iegādājās lielākā personāla atlases aģentūra Austrijā. Pēdējo 10 gadu laikā Talentor starptautiskais tīkls ir ievērojami audzis, un šobrīd tas darbojas vairāk nekā 30 valstīs ar pārstāvniecībām Eiropā, Ziemeļ- un Dienvidamerikā, Āzijā un Āfrikā.
Globāli Talentor ir atpazīstams kā atlases pakalpojumu uzņēmums, kas ir franšīzes pamatvirziens. Savukārt, katras valsts franšīzes turētājs drīkst attīstīt arī papildus darbības virzienus, diversificējot biznesu atkarībā no tirgus specifikas, pieprasījuma un konsultantu kompetences. Talentor Latvijā piedāvā plašu pakalpojumu klāstu ar fokusu kļūt par sadarbības partneriem Latvijas lielākajiem uzņēmumiem un atbalstīt tos attīstībā. Tas nozīmē – būt klātesošiem visos klienta un viņa darbinieku partnerības ciklos, sākot no vajadzības definēšanas, ienākšanas brīža organizācijā, talantu attīstības uzņēmuma iekšienē līdz pat sadarbības noslēguma posmam, darba attiecības izbeidzot.
Cik ikdienā izjūtat franšīzes devēja klātbūtni? Kādas franšīzes ņēmēja priekšrocības izjūtat visizteiktāk?
Talentor grupa augsti vērtē katra uzņēmuma kompetenci un zināšanas par savu “mājas” tirgu. Tāpēc ikdienā īpašu kontroli un iesaisti operacionālajos jautājumos izjūtam ļoti maz. Talentor grupa kā franšīzes devējs konceptuāli ir uzņēmuma misijas un vērtību turētājs, definē darbības pamatprincipus un harmonizē virzienu, ko katra valsts iestrādā savā konkrētā tirgus attīstības plānā.
No ikdienas praktiskās puses franšīzes devējs mūs atbalsta zīmola atpazīstamības jomā, kas ir būtisks instruments biznesa attīstībā. Šodien, pievienojoties tīklam, jaunajam franšīzes ņēmējiem ir vieglāk attīstīties un ieņemt vietu savā tirgū, jo ir gūta pieredze globāli, kā arī iekšēji grupas ietvaros. Jāatzīst, ka mums aizvien ir daudz jāstrādā, lai veicinātu uzņēmuma atpazīstamību mūsdienu mainīgajā pasaulē. Pasaulē vai attiecīgajā reģionā atpazīstams vārds ir liela priekšrocība, uzsākot biznesu jaunā tirgū. Franšīzes devējs atbalsta franšīzes ņēmēju pamata procesos. Tas būtiski atvieglo ieiešanu tirgū – ir izveidoti mehānismi un pārbaudītas pieejas, kuras var brīvi pielāgot konkrētajam tirgum.
Vēl viena īpaši vērtīga franšīzes priekšrocība ir tāda, ka mums ir iespēja dalīties un mainīties pieredzē ar partneriem globālā līmenī. Tā kā franšīzes devējs ir pārstāvēts vairākās valstīs, mēs varam diezgan ātri iedziļināties daudzu valstu ekonomiskos procesos, saprast līdzības un atšķirības, tādejādi bagātinot kopējo izpratni par notiekošo globālā tirgū, izmantojot vērtīgu informāciju komunikāciju ar klientu. Varam pārņemt labākās prakses un mācīties no citu panākumiem un kļūdām.
Ņemot vērā, ka strādājam personāla konsultāciju jomā un atlasē, grupas ietvaros bieži īstenojam pārrobežu sadarbības projektus. Pamatā mēs atbildām par Latvijas tirgu, bet tas neliedz mums sadarboties ar ārvalstu partneriem apjomīgākos projektos, apkalpojot uzņēmums piemēram Baltijā.
Jāņem vērā, ka lai kļūtu par Talentor grupas dalībnieku ir nepieciešams atbilst noteiktām franšīzes devēja prasībām. Tās ir: atbilstība noteiktiem standartiem kvalitātes un procesu jomā, reputācija, spēja sasniegt noteiktus finansiālos rādītājus.
Kā Jūs raksturotu šī brīža situāciju darba tirgū? Sabiedrībā un medijos nemitīgi tiek runāts par problēmām saistībā ar darbinieku pieejamību, vai saskatāt šāda veida izaicinājumus meklējot vadības līmeņa darbiniekus?
Atrast atbilstošu profesionāli vienmēr ir bijis izaicinoši, tomēr izaicinājuma iemesli laika gaitā mainās.
Šobrīd ir izteikta konkurence starp darba devējiem par darba ņēmējiem. Tajā pašā laikā situācija nav viennozīmīga, proti, tas nebūt nenozīmē, ka darba devēji ir atvērti jebkādam risinājumam. Šķietami paradoksāla ir situācija, kad puses arvien skrupulozāk un precīzākas formulē savas vēlmes un vajadzības, saglabā stingru nostāju attiecībā uz kvalifikāciju un atbilstību vērtībām.
Uzņēmumi zina, ka ir grūti, taču nav tik atvērti veikt darbības, pie kā viņi nav pieraduši, piemēram, sevis pārdošanu, ātru reaģēšanu, ļoti precīzu komunikāciju. Vēl viens aspekts ir tas, ka uzņēmumi ir pieraduši meklēt cilvēkus ārpusē, kas ir loģiski un pareizi, bet dažreiz tas ir īstermiņa risinājums. Ņemot vērā tendences, par kurām runājam jau vairākus gadus, organizācijām ir jāplāno tā saucamā pārkvalifikācija. Ņemot vērā, ka ir grūti piesaistīt tieši konkrētu “galvu” (speciālistu) ar nepieciešamajām zināšanām no ārpuses, uzņēmumam ir vajadzīgs laiks, lai tādus ģenerētu iekšpusē. Bet kompānijas lēnīgi domā par šo faktoru, kas vistiešāk ietekmē ilgtermiņa attīstību personāla resursu pārvaldībā. (neinvestē nākotnes vajadzībās, un skatās, kā ir ērtāk šobrīd).
Pētījumi rāda, ka, lai nākotnē konkurētu personīgo kompetenču ietvaros, cilvēkiem nepieciešams mācīties, pārkvalificēties, apgūt pilnīgi jaunas prasmes. Savukārt, lai pārmācītos vai iemācītos jaunas lietas, vajadzēs laiku no mēneša līdz pat gadam. Turklāt tas būs jādara aptuveni 60% darbinieku. Kādam pavisam nedaudz jāpiemācās klāt jau esošajām zināšanām, bet kādam – jāgūst ļoti daudz jaunā. Šobrīd ne katrs uzņēmums par to domā, proti, lai nākotnē būtu konkurētspējīgi, nepieciešama gan profesionāļu piesaiste, gan darbinieku pārkvalificēšanas programmas.
Cik lielā mērā mūsdienās cilvēki ir atvērti pārmācīšanai? Agrāk vairāk tika runāts, ka daudzi darbinieki pārāk ilgi paliek vienā darba vietā, tagad atkal tiek runāts, ka jaunā paaudze bieži maina darbus. Vai piekrītat?
Ja runājam par pēdējo 20 gadu vēsturi, tad novērojamas ir abas tendences tirgū, ko ietekmē abi – gan organizācijas kultūra, gan cilvēka personība vai interese. Esmu sastapusies ar cilvēkiem, kuriem regulāri ir pieradums mainīt amatus un darba vietas – tā viņi redz izaugsmi. Kāds cits izaugsmi uzskatīs, esot konkrētajā vietā un uzņēmumā.
Cik mēs esam gatavi pārmācīties? Tas atkarīgs no tā, cik cilvēki būs gatavi upurēt, jo ne visas lietas mācoties, īpaši jau pārmācoties ir vieglas. Dažkārt upuris ir laiks, ambīcijas, konkrētā pakāpe hierarhijā, taču nākotnē tas kritiski būs nepieciešams, lai varētu spert soli karjerā.
No biznesa viedokļa Latvijā cilvēki vēl ir diezgan skeptiski attiecībā uz pārmācīšanos. Mums pierastāk, pat teiktu ērtāk, ir papildināt zināšanas savas kompetences, nozares ietvaros. Tajā pašā laikā esam piesardzīgi un reti riskējam pievērsties jomām, kad jāmācās kas pilnīgi jauns, jāsāk no pašiem pamatiem.
Šāda izkāpšana no komforta zonas var būt izaicinoša, taču ļoti vērtīga. Nākotnē tā sniegs iespēju kombinēt dažādas, daudzvedīgas zināšanas un prasmes, tādējādi stiprinot savas kompetences priekšrocības (competative advantage).
Kā Jūs kopumā vērtējat personāla atlases kompāniju konkurenci tirgū? Vai pakalpojumi ir kvalitatīvi?
Ir labi, ka konkurence IR. Tā virza uz priekšu un liek mainīties, domāt gan par lielo, kopējo bildi, gan niansēm, slīpēt prasmes un nepārtraukti mācīties. Tāpēc cienu kvalitatīvu konkurenci un uzskatu, ka tā jebkurā tirgū ir ļoti būtiska. Manuprāt, konkurence mūsu jomā Latvijā ir kvalitatīva un veselīga. Vismaz bizesa vidē, tā darbojas ļoti efektīvi un ļauj klientiem saņemt kvalitatīvus, tieši viņam piemērotus risinājumus. No malas skatoties, ne vienmēr varu to pilnībā attiecināt uz situāciju ar vadošo darbinieku atlasi publiskajā sektorā, kur, protams, ir sava specifika un normatīvais regulējums.
Salīdzinājumam mūsu franšīzes tīkla ietvaros, redzam, ka konkurence pastāv visos tirgos, taču klientu prasības un pieeja atšķiras. Ir dažāda klientu lojalitāte, gatavība netipiskiem risinājumiem, gaidas attiecībā uz kompetenci un atlases procesu, kā arī savi nosacījumi no likumdevēju puses. Tomēr globalizācija ietekmē arī mūs. Tehnoloģijas un tirgus dinamika ietekmē arī personāla atlases jomu, pieaug augsts jūtīgums attiecībā uz izmaiņām, elastīgums un nepārtraukts fokuss komplektā ar spēju efektīvi pārslegties uz dažādām prioritātēm ir mūsu ikdiena. Latvijā gan ir salīdzinoši mazs tirgus un dažkārt grūtības ir dēļ nelielā tirgus/biznesa apjoma un darba tirgus iespējām. Tomēr ar gandarījumu varu teikt, ka kā atlases profesionāļi varam droši salīdzināties ar kolēģiem no lielākiem un nobriedušākiem tirgiem. Nereti esam pat dinamiskāki, tehnoloģiski zinošāki un drosmīgāki inovatīvu pieeju un produktu piedāvājumā.
Vai saskatāt iespēju Latvijā attīstīties franšīzes biznesam?
Uzskatu, ka šajā tirgū vēl ir daudz iespējas, arī franšīzes jomā, kas vēl nav izmantotas un ko var integrēt šeit un veidot biznesu nākotnē. Ieteiktu drosmīgiem cilvēkiem braukt, lasīt, mācīties. Mediji ir atvērti, pieejams daudz informācijas un pētījumi, kur iespējams aizgūt idejas, kombinēt tās un radīt ko jaunu, jautājums ir tikai par uzņēmību un drosmi.
LĪDZĪGI RAKSTI 
